Трудовой договор

Трудовые договоры служат для подтверждения факта заключения сторонами трудовых отношений, характеристика которых приводится в статье 15 Трудового Кодекса. По своей сути трудовые отношения подразумевают выполнение сотрудником лично определенных трудовых функций, за что ему выплачивается оговоренная плата. При этом процесс контролируется работодателем, который обязывается обеспечить оплату работы, а также определенные условия труда и социальные гарантии.

 


Трудовой договор дает работнику максимум прав и гарантий, соответствующих закону. Работодателю по данному виду договора нужно вовремя оплачивать работу и создавать условия для работы, а также оформлять и хранить много кадровой документации.

Обязательность индивидуального трудового договора

Закон обязывает работодателей заключать трудовые договоры с каждым сотрудником в индивидуальном порядке. Не позволяется, принимая человека на работу, использовать для его оформления только приказ или запись в трудовую книжку. На практике часто бывает, что граждане работают, вступая именно в трудовые отношения, однако не имеют заключенного трудового договора. Это прямое нарушение законов о труде.




В соответствии со статьей 67 Трудового Кодекса, если работник фактически допущен к работе, у работодателя возникает обязанность по оформлению трудового договора письменно, причем в срок не более, чем три рабочих дня с того момента, когда начата работа. В случае, когда письменного оформления трудового договора не произошло, он расценивается как заключенный, если работник начал работать, а работодатель знает об этом или сам дал ему такое задание, либо такое поручение было дано уполномоченным представителем работодателя.

Иногда происходит так, что человек работает, вступая в трудовые отношения, но при этом трудовой договор с ним не подписан. Работодатель же утверждает, что ему это неизвестно, и не признает, что находится с этим лицом в трудовых отношениях. В этом случае работник должен получить плату за то время, которое он фактически отработал или за работу, которую выполнил.

Ответственность за не заключение договора

1 января 2015 года принята новая редакция статьи 5.27 КоАП РФ, которая оговаривает ответственность, наступающую вследствие нарушения законов о труде. В соответствии с этим нормативным актом, если работодатель подменяет трудовой договор гражданско-правовым договором или законно не оформляет трудовые отношения, ему грозит административный штраф:

  • для ИП – 5-10 тысяч рублей;
  • должностные лица – 10-20 тысяч рублей;
  • юридические лица – 50-100 тысяч рублей.

Содержание трудового договора

Трудовой договор должен обязательно включать сведения и условия, которые оговариваются в статье 57 Трудового Кодекса. Как правило, они располагаются в преамбуле (шапке) договора и состоят из:

  • названия предприятия работодателя либо его ФИО, если это физлицо;
  • фамилии, имени, отчества сотрудника;
  • ИНН работодателя;
  • данных о документе, которым удостоверяются личности работника и работодателя, если это физлицо;
  • если договор подписывается представителем работодателя, то данные о нем и документы, на которых основаны его полномочия;
  • указание на место и дату заключения трудового договора.

Вся эта информация служит для идентификации сторон договора, подтверждения, что данный человек начинает работать у данного работодателя.

Условия трудового договора разделяют на обязательные и добровольные (статья 57 ТК РФ). К обязательным условиям относят:

  1. Место работы. Трудовой Кодекс не определяет это понятие, он только оговаривает, что в случае принятия работника на работу в обособленное подразделение предприятия - филиал, представительство, которое находится на другой территории, необходимо включить в договор место нахождения этого подразделения. В реальности место работы описывается подробно: указывается адрес компании или фамилия работодателя, если он индивидуальный предприниматель, добавляется адрес, который имеет магазин, павильон, склад и так далее. Если работа не связана с конкретным адресом, к примеру, у торговых представителей, вахтовых работников, может указываться лишь название ООО или ИП. Также вносится уточнение о разъездном характере работы.
  2. Трудовая функция. ТК РФ четко определяет это понятие: трудовой функцией называют работу по должности согласно штатному расписанию, профессии сотрудника, его специальности (указывается квалификация), либо вид конкретной работы, которая поручается сотруднику.
  3. Дата начала работы. При заключении срочного трудового договора необходимо внести в него указание срока его действия и причин, которые стали основанием заключения именно срочного договора. То есть нужно упомянуть статью ТК, по которой оформляется договор, а также оговорить причину приема сотрудника, например, на место человека, который находится в отпуске по уходу за ребенком.
  4. Условия оплаты труда. В этом пункте необходимо указать, какой размер имеет тарифная ставка (оклад), какие виды доплат, надбавок и поощрительных выплат предусмотрены. Если происходит перечисление зарплаты на платежную карточку, это должно быть оговорено в коллективном (при его наличии) или индивидуальном трудовом договоре.
  5. Режим времени работы и отдыха. Этот пункт заполняется, когда режим, в котором работает данный сотрудник, отличается от предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка.
  6. Гарантии и компенсации, если работа сотрудника ведется во вредных или опасных условиях труда. Форма гарантий и компенсаций может быть в виде платы в повышенном объеме, в виде дополнительного оплачиваемого отпуска, сокращенного времени работы, лечебно-профилактического питания, досрочного выхода на пенсию, регулярных медосмотров и профилактического лечения.
  7. Условия, которые определяют, какой характер носит работа (если таковые имеются): характер может быть подвижным, разъездным, в пути и так далее.
  8. Условия труда, предоставляемые на месте работы. Они могут признаваться безопасными, например, по итогам аттестации. Начиная с 2014 года, вместо аттестации рабочие места проходят специальную оценку условий труда.
  9. Условие, предусматривающее обязательное социальное страхование сотрудника. Работодатель платит за сотрудника обязательные страховые взносы в пенсионный фонд, ФОМС и ФСС. В формулировке этого условия может присутствовать фраза, что работник подпадает под действие всех социальных льгот, гарантий и компенсаций, которые устанавливает российское законодательство РФ и локальные акты работодателя.

Отсутствие в трудовом договоре всех обязательных сведений или условий не является причиной считать его незаключенным или расторгнутым. В этом случае Трудовой кодекс требует дополнить договор и внести недостающие данные в виде приложения или дополнительного соглашение сторон.

Дополнительные условия трудового договора

Дополнительными могут быть условия, не ухудшающие положение сотрудника в отношении того, что предписывает действующее законодательство. К ним можно отнести условие о неразглашении коммерческой или служебной тайны. Это может быть обязанность сотрудника по отработке определенного срока, который пройдет после того, как он закончит обучение на деньги работодателя.

Отдельное дополнительное условие - об испытании. По трудовому договору работодатель обязывается к выполнению жестких требований, в соответствии с которыми должен соблюдать права сотрудника. В их числе – ограничение возможностей, по которым такой договор может быть прекращен. Условие об испытании позволяет получить возможность расторжения трудовых отношений с сотрудником, если он не обладает деловыми качествами, необходимыми для выполнения работы на данной должности, по выбранной специальности, квалификации. Указание условия об испытании возможно, только если стороны договора обоюдно на это согласны.

Закон не разрешает включать такое условие, если:

  • на работу принимается беременная женщина или женщина, детям которой не исполнилось полтора года;
  • работник принимается на выборную должность или той, для получения которой нужно пройти конкурс;
  • работнику нет 18 лет;
  • работник в первый раз поступает на работу по специальности на протяжении года после того, как получил диплом о среднем профессиональном или высшем образовании;
  • работник был приглашен на должность по схеме перевода, и работодатели это согласовали;
  • длительность трудового договора – меньше, чем два месяца.

Продолжительность испытательного срока не должна превышать три месяца. Если принимается на работу руководитель организации, обособленного подразделения, заместитель руководителя, главный бухгалтер, его заместитель, этот срок не может превышать полугода. При заключении трудового договора на 2-6 месяцев испытательный срок не должен занимать более, чем две недели. При этом испытательный срок не может включать время фактического отсутствия сотрудника на рабочем месте, например, время болезни.

Срок трудового договора

Срок заключения трудового договора может быть неопределенным или определенным, но не более, чем на пять лет. Срочный договор закон разрешает заключать в определенных ситуациях, оговоренных в статье 59 ТК РФ:

  • постоянный работник временно отсутствует;
  • работа носит временный (ее продолжительность не превышает два месяца) либо сезонный характер;
  • сотрудник принимается в организацию, созданную на конкретный период, или ему поручается определенная работа;
  • сотрудник проходит стажировку, получает профессиональное образование, проходит производственную практику;
  • работник принимается на должность выборного характера или ту, которая входит в состав выборного органа.

При согласии обеих сторон возможно заключение срочного трудового договора в случаях:

  • если работодателем является организация или ИП, где работает не больше 35 человек, а в розничной торговле и бытовом обслуживании – не больше двадцати;
  • работник – пенсионер по возрасту;
  • сотрудник является творческим работником;
  • если на работу принимается руководитель, заместитель руководителя, главный бухгалтер;
  • работник – студент очного отделения;
  • сотрудник принимается на работу по совместительству и другие.

Когда срок действия договора истекает, но при этом не произошло увольнения сотрудника по этой причине, должно быть подписано дополнительное соглашение, где будет сказано о заключении договора на неопределенное время.

Ошибки при заключении договора

При заключении трудового договора необходимо обращать внимание на положения, которые могут трактоваться, как серьезные ошибки:

1.Отсутствие должности, указанной в договоре, в штатном расписании. Под штатным расписанием понимается локальный документ, где перечислены структурные подразделения, количество штатных единиц в тарифная ставка или оклад, надбавки, месячный фонд оплаты труда. Закон не позволяет принять сотрудника на должность, если ее нет в штатном расписании. Об этом говорит статья 57 ТК, судебные решения и письма Роструда. Если при выполнении конкретной трудовой функции предполагается получение компенсации, льготы или есть ограничивающие факторы, то записывать данную должность, профессию, специальность нужно точно – как это делают квалификационные справочники. Если должность и специальность не прописана в справочнике, то ее можно назвать произвольно, но название должно нести указание на трудовую функцию.

2.Не указывается, какой размер имеет оклад или тарифная ставка. Нельзя оговаривать размер зарплаты, просто отсылая к другому документу, к примеру, штатному расписанию. Когда оплата прописывается неявно, необходимо заключение дополнительного соглашения, где оклад указан прямо.

3.Неверное описание порядка, в котором выплачиваются премии. Если указывается размер премии, но не обозначается, при каких условиях она выплачивается, то она входит в ежемесячные выплаты, как часть зарплаты. Это дает работнику основания обратиться в суд, чтобы потребовать этих выплат, и судьи будут на его стороне. Необходимо использовать формулировку, при которой указывается премиальный период (месяц, год и так далее) и производственное условие – рост продаж, другое.

4.Установление материальных штрафных санкций. Трудовой Кодекс запрещает денежное наказание сотрудника в виде удержаний из заработной платы за то, что он не выполнил план, не выполнил правила распорядка и другое. Можно наказывать только с помощью дисциплинарных мер – замечания, выговора, увольнения.

Прекращение договора с работником

Прекращение трудового договора возможно: по обоюдному согласию сторон; по инициативе одной стороны; при наступлении определенных обстоятельств.

В соответствии со статьей 78 ТК расторжение трудового договора возможно в любой момент, если согласны обе стороны. При этом не существует какой-то специальной процедуры. Обычно работник подает заявление, где он просит расторгнуть договор и указывает дату. При согласии работодатель подписывает заявление. Оформлять соглашение сторон можно отдельным документом в виде приложения к договору. В нем обозначается дата прекращения трудовых отношений, в каком порядке передаются дела и будет проведен окончательный расчет.

По инициативе работника или работодателя. Работник может выйти с инициативой о расторжении договора, предупредив работодателя как минимум за две недели до даты расторжения. Работодатель может предложить расторгнуть договор, если сотрудник не прошел испытательный срок (статья 71 ТК). Другие причины расторжения договора оговаривает статья 81:

  • организация ликвидируется или ИП прекращает свою деятельность;
  • сокращается численность или штат предприятия или ИП;
  • меняется собственник имущества организации;
  • сотрудник не соответствует должности, которую занимает;
  • работник нарушил трудовые обязанности и дисциплину;
  • сотрудник совершил хищение и другое.

Прекращение договора возможно, если возникают обстоятельства, на которые не могут повлиять стороны:

  • работник призывается на воинскую службу;
  • сотрудник признается нетрудоспособным на основании медицинского заключения;
    возникают чрезвычайные обстоятельства – аварии, катастрофы, война, другие;
  • работник дисквалифицируется или несет иное наказание административного характера.

Добавить комментарий

Имя